Weiterbildung ist kein Sammelalbum. Sie sollte irgendwohin führen.
Neulich kam er wieder: der Rundbrief mit den aktuellen Weiterbildungsangeboten.
Ich überfliege die Liste. Führung, Kommunikation, Digitalisierung, KI, Projektmanagement, Selbstorganisation. Dann werfe ich einen Blick in mein Personalstammblatt und stelle fest:
Da geht noch was.
Ein paar Fortbildungen sind eingetragen, andere liegen länger zurück. Platz wäre jedenfalls noch.
Und dann kommt mir eine ziemlich banale Frage:
Worum geht es hier eigentlich?
Natürlich kann ich noch einen Kurs besuchen. Wahrscheinlich sogar mehrere. Ich kann Teilnahmebescheinigungen sammeln, sie in eine Akte legen oder – zeitgemäßer – irgendwo wegdigitalisieren.
Nur: Wenn Weiterbildung am Ende vor allem dokumentiert, dass ich etwas besucht habe, hat sie ihren eigentlichen Zweck ziemlich gründlich verfehlt.
Worum es mir geht
Die Frage „Welche Weiterbildung brauche ich?“ steht in beruflichen Veränderungssituationen erstaunlich schnell im Raum.
Bei Einzelnen genauso wie in Organisationen.
Eine neue Aufgabe kommt hinzu: Welche Schulung brauchen wir?
KI wird eingeführt: Wer muss welches Training machen?
Ein Tätigkeitsfeld verändert sich: Welche neuen Kompetenzen fehlen?
Jemand möchte beruflich weiterkommen: Welcher Kurs wäre dafür gut?
Das alles sind vernünftige Fragen.
Nur gehören sie häufig nicht an den Anfang.
Denn Weiterbildung ist kein Zweck an sich. Sie soll etwas ermöglichen: eine neue Tätigkeit, eine andere Rolle, mehr Verantwortung, den Wechsel in ein neues Feld oder einen besseren Umgang mit veränderten Anforderungen.
Wenn aber noch gar nicht klar ist, wohin die Entwicklung führen soll, lässt sich auch schwer bestimmen, was dafür gelernt werden muss.
Was darunter liegt
Vielleicht behandeln wir Weiterbildung manchmal noch zu sehr nach einer einfachen Logik:
Da ist eine Anforderung.
Hier ist eine Kompetenzlücke.
Dazwischen setzen wir einen Kurs.
Das funktioniert dort gut, wo die Aufgabe klar ist.
Wer mit einer neuen Software arbeiten soll, muss lernen, sie zu bedienen. Wer neue rechtliche Anforderungen umsetzen muss, braucht entsprechendes Wissen. Und wer erstmals mit KI-Systemen arbeitet, braucht grundlegende Kenntnisse darüber, was diese Systeme können, wo ihre Grenzen liegen und wie sie verantwortlich eingesetzt werden.
Es gibt also einen Lernbedarf, über den man gar nicht lange diskutieren muss.
Schwieriger wird es dort, wo die Arbeit selbst gerade in Bewegung ist.
Wenn sich Tätigkeiten verschieben, Rollen unschärfer werden oder neue Aufgaben entstehen, wissen wir häufig noch gar nicht genau, welche Kompetenzlücke eigentlich geschlossen werden soll.
Dann müsste eine andere Frage zuerst kommen:
Was verändert sich hier eigentlich – und was soll daraus werden?
Das gilt für Menschen genauso wie für Organisationen.
Wer beruflich weiterkommen möchte, sollte nicht nur fragen, welcher Kurs interessant klingt. Ebenso wichtig ist: Welche Art von Arbeit möchte ich künftig übernehmen? Was kann ich bereits? Welche Erfahrung lässt sich übertragen? Wo liegt tatsächlich eine Lücke?
Und ein Betrieb sollte Beschäftigte nicht nur fragen, welche Weiterbildung sie gern besuchen möchten.
Er muss ebenso klären, wohin sich Tätigkeiten, Rollen und Verantwortlichkeiten entwickeln sollen.
Was Forschung und Praxis zeigen
Ein aktueller OECD-Bericht zum Erwachsenenlernen zeigt, wie stark berufliche Weiterbildung heute von kurzen Formaten geprägt ist. 42 Prozent der nicht-formalen berufsbezogenen Lernaktivitäten dauern höchstens einen Tag, weitere 40 Prozent zwischen einem Tag und einer Woche. Solche Angebote können sehr sinnvoll sein. Die OECD weist aber darauf hin, dass eine starke Konzentration auf kurze, reaktive Trainings für tiefergehendes Up- und Reskilling in strukturellen Veränderungsprozessen nicht ausreichen dürfte.
Gleichzeitig findet Lernen längst nicht nur im Kurs statt. Mehr als neun von zehn Beschäftigten in den untersuchten OECD-Ländern berichten, bei der Arbeit zumindest gelegentlich Neues zu lernen; rund zwei Drittel tun dies mindestens einmal im Monat. Und mehr als die Hälfte der Erwachsenen, deren Arbeitsplatz sich in den vergangenen drei Jahren verändert hat, erhielt Weiterbildung, um sich daran anzupassen.
Das spricht nicht gegen kurze Weiterbildungen.
Es spricht dafür, Weiterbildung stärker mit tatsächlicher Arbeit, vorhandener Erfahrung und konkreten Übergängen zu verbinden.
Weiterbildung darf selbst Orientierung schaffen
Das bedeutet allerdings nicht:
Erst müssen wir vollständig wissen, wohin die Reise geht – und dann dürfen wir anfangen zu lernen.
So funktioniert Veränderung selten.
Manchmal entsteht Orientierung gerade im Lernen.
Eine Weiterbildung kann Menschen mit einem neuen Arbeitsfeld in Kontakt bringen. Ein Projekt kann zeigen, ob eine neue Rolle tatsächlich passt. Eine praktische Erprobung kann sichtbar machen, welche vorhandenen Fähigkeiten plötzlich wertvoll werden – und welche wirklich fehlen.
Deshalb geht es nicht um eine starre Reihenfolge:
erst Orientierung, dann Qualifizierung.
Es geht darum, Weiterbildung auf einen nachvollziehbaren Übergang zu beziehen – oder sie so zu gestalten, dass sie selbst hilft, diesen Übergang zu klären.
Das ist ein Unterschied.
Denn dann lautet die Frage nicht mehr nur:
Welchen Kurs können wir anbieten?
Sondern:
Welche Entwicklung wollen wir ermöglichen – und welche Form des Lernens hilft dabei?
Mini-Gedanke – zum Mitnehmen
Vielleicht ist die Frage
„Welche Weiterbildung brauche ich?“
deshalb nicht falsch.
Sie wird nur häufig zu früh gestellt.
Weiterbildung wird dann besonders wirksam, wenn sie nicht bloß eine Lücke im Personalstammblatt füllt, sondern eine Verbindung schafft:
zwischen dem, was jemand bereits kann, dem, was sich verändert – und dem, wohin die nächste Entwicklung führen soll.
Weiterlesen
Im Blog vom 9. September habe ich genauer darauf geschaut, warum diese Frage gerade beim Einsatz Künstlicher Intelligenz wichtig wird.
Denn KI verändert häufig nicht zuerst ganze Berufe. Sie verändert Tätigkeiten innerhalb bestehender Arbeit – und damit Rollen, Verantwortung und erst daraus auch den tatsächlichen Kompetenzbedarf.
Zum Blog: „Wenn KI Tätigkeiten verändert …“
Am 14. September greife ich den größeren Zusammenhang in meinem Impuls auf:
„Orientierung vor Qualifizierung“
Dort geht es darum, was sich für Bildung und Arbeitswelt verändert, wenn wir Qualifizierung nicht als automatische erste Antwort auf Transformation behandeln, sondern stärker danach fragen, welche Arbeit entsteht, was Menschen bereits mitbringen und welche Übergänge gestaltet werden müssen.
Quelle
OECD (2025): Trends in Adult Learning: New Data from the 2023 Survey of Adult Skills. OECD Publishing, Paris. DOI: 10.1787/ec0624a6-en.
